「障害者雇用はやめとけ！」と言われる4つの理由と後悔する人としない人の違い

「障害者雇用はやめとけ」
そんなことを聞いたあなたは、いま働き方の分岐点に立っているはずです。

「給料が低いから」
「仕事が単調だから」
「数合わせで採用されるだけだから」
そんな声を目にするたび、一歩を踏み出せなくなっていませんか？

結論から言えば、「障害者雇用はやめとけ」と言われる理由は4つあります。
そのうち3つは企業選びで回避できる問題です。

この記事では、厚生労働省などの公的データをもとに「障害者雇用はやめとけ」の正体を解き明かし、後悔する人としない人の違いを具体的に示します。
読み終えるころには、あなた自身の答えを判断する基準が手に入ります。

障害者雇用は「やめとけ」ではない！ただし企業選びを間違えると後悔する

最初に、この記事全体の結論をお伝えします。
障害者雇用は「やめとけ」と「働きやすい」という正反対の評価が生まれる理由、
デメリットの内訳、
そして後悔する人としない人を分ける条件をこの章で整理します。

「障害者雇用はやめとけ」と言う人も「働きやすい」と言う人もどちらも本当

障害者雇用に対する正反対の評価は、どちらも実際の体験に基づいています。
同じ制度を使っても、
受け入れ体制の整った企業に入るか？
義務を果たすためだけに採用する企業に入るか？
で、働く現実がまったく変わるからです。

前提となるのが「法定雇用率」という仕組みです。
法定雇用率とは、企業に義務付けられた障害者の雇用割合を指し、現在は従業員40人以上の企業に2.5%が課されています。
厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」によると、この基準を達成した企業は46.0%にとどまりました。
半数以上が未達成という事実は、企業ごとの受け入れ体制に大きな格差があることを示しています。

「障害者雇用はやめとけ」の正体は4つの理由（うち3つは企業選びで回避可能）

「障碍者雇用はやめとけ」という声を分解すると、根拠は次の4つに集約されます。
このうち3つは、企業選びの精度で回避できる問題です。

①?③は採用企業の方針・労働時間・雇用形態に左右される変数であり、制度に固定された宿命ではありません。
④だけは本人の障害受容や職場の人間関係が関わる問題のため、後述する自己診断とあわせて整理します。

後悔しない人・後悔しやすい人の分かれ目は「選び方」にある

後悔する人としない人を分けるのは、障害者雇用を選んだかどうかではなく、どの企業をどう選んだかです。
求人票の表面的な条件だけで入社を決めると、受け入れ体制のない職場に当たる確率が上がります。

逆に、定着実績や業務内容を入社前に確認し、必要な配慮を事前に交渉できた人は、障害者雇用を「働きやすい」と評価する側に回っています。
問題は、その見極めを求職者が一人で行うのは難しいという点です。
具体的な見極め方と「転職エージェント」などのプロの力を借りる方法はあとで解説します。

障害者雇用はやめとけと言われる4つの理由（本人が感じるデメリットの実態）

ここでは、「障害者雇用はやめとけ」の根拠とされる4つのデメリットを、本人が実際に感じる問題として正面から確認します。
給料・仕事内容・数合わせ採用・周囲の目について、データと実態の両面から見ていきます。

理由①給料が低い｜精神障害者の平均月収は14万9千円というデータ

障害者雇用の給料が一般雇用より低い傾向は、データ上の事実です。
厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」によると、1か月の平均賃金は
身体障害者で23万5千円、
精神障害者で14万9千円、
知的障害者で13万7千円、
発達障害者で13万円でした。

一方、同省「令和5年賃金構造基本統計調査」では、一般労働者の平均賃金は月31万8,300円です。
精神障害者との差は月16万円を超え、賞与を考慮すれば年収差はさらに広がります。
一人暮らしの生活費をまかなうには厳しい水準であり、収入への不安には明確な根拠があります。

ただし、この差には「障害者雇用だから」以外の要因が大きく含まれています。
結論を先取りすると、差の主因は労働時間と雇用形態であり、詳しくは次章で検証します。

理由②仕事が単調でキャリアアップしにくい

軽作業やデータ入力など、補助的な業務に偏りやすい点も「障害者雇用はやめとけ」の根拠の一つです。
配慮という名目で責任ある仕事から外され、昇進・昇給の道筋が見えないという不満は、SNSや知恵袋に数多く投稿されています。

背景には、企業側が「何を任せてよいか分からない」まま採用しているという事情があります。
業務の切り出しが進んでいない企業では、本人の能力と無関係に単純作業だけが割り当てられがちです。
その結果、「成長実感がない」「スキルが積み上がらない」という焦りが生まれます。

一方で、専門職やエンジニア職の障害者求人も存在し、業務内容は企業によって大きく異なります。
単調さは制度の仕様ではなく、配属先の業務設計の問題です。

理由③「数合わせ採用」で仕事を与えられない社内ニート化

法定雇用率を満たす目的だけで採用され、仕事をほとんど与えられない状態は「社内ニート」と呼ばれます。
出社しても任される業務がなく、座っているだけで一日が終わるという状態は、本人の自尊心を深く傷つけます。

この問題が構造的に存在することは、数字からも読み取れます。
厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」によると、法定雇用率未達成の企業63,364社のうち57.6%は、障害者を1人も雇用していない「0人雇用企業」でした。
こうした企業が雇用率の引き上げに迫られて慌てて採用すると、業務も体制も用意されないまま人だけを迎える事態が起きます。

つまり社内ニート化は、受け入れ準備のない企業に入った場合に発生する問題です。

理由④周囲の目が気になる・配慮がかえって苦しい

配慮される立場であること自体が、心理的な負担になる場合があります。
「特別扱いされて気まずい」
「定時で帰るたびに同僚へ申し訳なくなる」
という感情は、真面目に働いてきた人ほど強く感じやすいものです。

データもこの問題の大きさを裏付けています。
厚生労働省「平成25年度障害者雇用実態調査」によると、精神障害者の個人的理由による離職原因の1位は「職場の雰囲気・人間関係」で33.8%を占めました。
賃金や労働条件への不満(29.7%)を上回り、人間関係こそが定着を左右する最大の要因だと分かります。

ただし、この息苦しさは配慮の「伝え方」と「職場の理解度」によって大きく変わります。
どんな職場なら苦しくならないかは、後述する自己診断で判断材料を示します。

データで検証！障害者雇用のデメリットは「避けられる問題」がほとんど

ここでは、前述の4つのデメリットを「変えられない宿命」と「企業選びで変えられる変数」に仕分けます。
検証の結果、給料・業務内容・数合わせの3つは回避可能な問題だと分かります。

給料の差は「障害者雇用だから」ではなく労働時間と雇用形態が原因

平均賃金の差を生む最大の要因は、制度ではなく労働時間です。
厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」によると、週30時間以上働く人の割合は身体障害者で75.1%に対し、精神障害者では56.2%にとどまります。

短時間勤務やパート・契約社員の比率が高いほど、平均月収は当然低くなります。
「精神障害者14万9千円」という数字には、体調に合わせて週20時間程度で働く人も多く含まれており、フルタイム正社員の給与水準を表す数字ではありません。

この構造を知らないまま平均値だけを見ると、「障害者雇用に行けば給料が半分になる」という誤解が生まれます。
実際に決まるのは「制度」ではなく「何時間・どの雇用形態で働くか」です。

フルタイム勤務なら平均月収19万3千円！正社員登用で収入は設計できる

同じ調査で週30時間以上の勤務者に限定すると、
平均月収は精神障害者で19万3千円、
身体障害者で26万8千円
まで上がります。
一般労働者との差は残るものの、「生活が成り立たない水準」という印象は大きく変わるはずです。

収入はさらに、正社員登用の有無と職種選びで設計できます。
契約社員からの登用実績がある企業を選ぶ、事務補助だけでなく経理やIT など専門性のある職種を狙えます。
障害年金を併用するという組み合わせで、生活設計の選択肢は広がります。

注意点として、年収400万円を超えるような求人は存在するものの応募条件が厳しく、誰でも届く水準ではありません。
平均月収のデータを直視したうえで、自分の働ける時間と専門性から逆算する姿勢が現実的です。

数合わせ採用・社内ニート化は企業選びで回避できる

社内ニート化は、入社前の確認でかなりの精度で見抜けます。
受け入れ体制のある企業には、必ず「実績」と「具体性」という形跡が残るからです。

確認すべきは、障害のある社員の在籍人数と平均勤続年数、そして面接で示される業務内容の具体性です。
「障害者雇用の社員が何の業務を担当しているか」を質問したとき、具体的な答えが返ってこない企業は、業務の切り出しができていない可能性が高くなります。
過去の採用実績がゼロに近い企業ほど、入社後に仕事がない状態へ陥りやすいと考えられます。

法定雇用率2.7%への引き上げで求人は増える！ただし企業の見極めは必須

2026年7月から法定雇用率は2.7%へ引き上げられ、対象企業も従業員37.5人以上へ広がります。
企業は今まで以上に障害者の採用を迫られるため、求人数の増加という追い風が吹く局面です。

一方で、この引き上げはリスクも同時に生みます。
雇用率2.5%への引き上げ直後の令和6年集計では、達成企業の割合が前年から4.1ポイント低下して46.0%まで落ち込みました。
基準に追われた企業が体制づくりより採用数を優先すれば、「とりあえず採用」による社内ニート化の温床が広がります。

障害者雇用をやめとけと言われても後悔しない人は自己診断ができている人

ここでは、「自分の場合はどうなのか」を判断するための自己診断を用意しました。
配慮の必要性、収入と安定の優先順位、家族や手帳の問題という順番で、あなた自身の判断軸を整理していきます。

【自己診断】あなたは配慮が必要な状態か?3つのチェックポイント

障害者雇用が向いているかどうかは、「配慮を前提にしないと働き続けられない状態か」で判断できます。
次の3項目のうち2つ以上当てはまるなら、配慮を受けられる障害者雇用を軸に検討する段階です。

1つ以下なら、一般雇用との比較を続けながら情報収集する段階だと判断できます。
重要なのは「ラクをしたいかどうか」ではなく「働き続けるために何が必要か」という視点です。
配慮を求めることは甘えではなく、長く働くための労働条件の交渉にあたります。

収入を優先したい人が確認すべきこと

収入を最優先するなら、確認すべきは制度の平均値ではなく「自分が週30時間以上働けるか」です。
前述したとおり、フルタイム勤務なら精神障害者でも平均月収は19万3千円まで上がり、短時間勤務とは別の給与水準になります。

そのうえで、求人を見るときは
正社員登用の実績、
賞与の有無、
職種の専門性
という3点を比較してください。
同じ「事務職」でも、補助業務だけの求人と経理・労務まで任される求人では、数年後の年収が大きく変わります。

体調面でフルタイムが難しい場合は、障害年金や自治体の各種減免制度と組み合わせた生活設計が現実的です。
給与単体ではなく「手取り+公的支援」の合計で考えると、選べる求人の幅が広がります。

安定して長く働きたい人が確認すべきこと

長く働くことを優先するなら、見るべきは給与より定着支援の体制です。

具体的には、
障害のある社員の平均勤続年数、
面談など定期的なフォロー制度の有無、
就労定着支援事業所や障害者就業・生活支援センターといった外部支援機関との連携実績
を確認してください。

これらの情報は、職場が「採用して終わり」か「長く働き続けてもらう前提」かを見分ける指標になります。
支援機関との連携がある企業は、体調悪化時の対応手順を持っているため、不調が即退職につながりにくい環境です。

家族に反対されている・手帳取得に迷いがある場合の考え方

家族の反対や手帳への抵抗感は、多くの当事者がぶつかる壁です。
「障害者というレッテルを貼られる」という不安が背景にありますが、事実を整理すると印象は変わります。

精神障害者保健福祉手帳は取得が任意であり、不要になれば返納もできます。
手帳を持っていても一般雇用への応募は自由で、職場に開示する義務もありません。
つまり手帳は「障害者という身分の確定」ではなく、税の減免や障害者雇用への応募資格という選択肢を増やす道具です。

障害者雇用とクローズ就労はどっちが続く？定着率データで比較

ここでは、「障害を開示して働くか？隠して働くか？」という迷いに定着率のデータで答えます。
結論として、最も離職リスクが高い働き方はクローズ就労です。

1年後定着率は障害者求人70.4%・クローズ就労30.8%という事実

働き方ごとの定着率には、はっきりした差があります。
障害者職業総合センターの「調査研究報告書No.137」(2017年)によると、就職1年後の定着率は障害者求人で70.4%、一般求人で障害を開示した場合は49.9%、開示しなかったクローズ就労では30.8%でした。

クローズ就労では、1年以内に約7割が離職している計算になります。
障害者求人との差は約40ポイントにのぼり、「どの枠で・開示するか」という入口の選択が、その後の働きやすさを大きく左右することが分かります。

クローズで無理を続けた場合の再発・早期離職リスク

クローズ就労の定着率が低い理由は、配慮を一切求められない構造にあります。
通院を隠すために有給の理由を取り繕い、服薬を隠し、体調の波を「気合」でごまかす働き方は、症状の悪化を招きやすいからです。

精神障害者の離職理由の1位は「職場の雰囲気・人間関係」で33.8%でした。
誰にも相談できない孤立状態は、この人間関係の問題をさらに深刻にします。
無理が限界を超えた時点で休職や退職に至り、再発によって次の就職活動も長期化するという悪循環が典型例です。

「もう一般雇用に戻れない」は誤解！キャリアの行き来は可能

障害者雇用を選んだら一般雇用に戻れない、という決まりはどこにもありません。
障害者雇用で働いた経歴があっても一般求人への応募は自由で、転職時に障害を開示するかどうかも本人が選べます。

「戻れなくなる」という恐怖で判断を止めるより、「今の自分にはどちらが必要か」で決めるほうが合理的です。
キャリアの可逆性を知っておくだけで、目の前の選択はずっと軽くなります。

障害者雇用で後悔しないための企業選びと「やめとけ」な地雷企業を避ける方法

ここでは、記事の結論である「企業選びがすべて」を実践に落とし込みます。
求人票の見方、
配慮事項の交渉、
そしてエージェント活用
という3つの方法を順に解説します。

求人票だけでは分からない確認すべき3つのポイント(定着実績・正社員登用・業務内容)

地雷企業を避けるには、求人票に書かれていない情報の確認が欠かせません。
最低限、次の3点は応募前か面接で必ず確かめてください。

3つとも具体的な答えが返ってくる企業は、受け入れ体制を実際に運用しています。
逆に「入社後に相談しましょう」と曖昧な回答が続く企業は、業務の切り出しも評価の仕組みも未整備である可能性が高いと判断できます。
質問すること自体が、企業の本気度を測るテストになります。

配慮事項は入社前の交渉がすべて！言いにくいことこそ事前に伝える

必要な配慮は、内定前に具体的に交渉してください。
障害者雇用促進法により、企業には2016年4月から「合理的配慮」の提供が義務付けられており、配慮の申し出は権利の行使にあたります。
合理的配慮とは、障害特性に応じて職場が行う個別の調整を指します。

入社後に言い出すより、入社前のほうが圧倒的に交渉しやすいという順序も覚えておいてください。
お互いの認識を文書で残しておけば、配属先が変わっても配慮が引き継がれます。

障害者転職エージェントを使うと地雷企業を避けやすい理由

ここまでの確認と交渉を一人で行うのが難しい場合、障害者専門の転職エージェントが有効です。
エージェントは企業の内部情報を持っており、求職者が直接聞きにくい質問を代わりに確認できるからです。

障害者転職エージェントの活用は「数合わせ企業を避ける情報」と「配慮の事前交渉」という、後悔を防ぐ2大要素を補強できる手段だと考えてください。

【まとめ】障害者雇用は「やめとけ」かどうかをあなた自身が判断するために

最後に、この記事の要点を整理します。「やめとけ」の正体を知ったうえで、次の一歩につながる行動までを確認してください。

障碍者雇用はやめとけの正体は4つの変数だった

「障害者雇用はやめとけ」という言葉の正体は、制度の欠陥ではなく4つの変数でした。
判断に必要な事実を改めて並べます。

「障害者雇用はやめとけ」と言う人の体験も、働きやすいと言う人の体験も、どちらも本物です。
あなたがどちら側になるかは、制度ではなく企業の選び方で決まります。

一人で決めなくていい！まずは障害者転職エージェントに相談してみる

ここまで読んでも迷いが残っているなら、それは情報不足ではなく、一人で抱えているからです。
手帳・開示・働き方という三つの分岐を同時に考えるのは、誰にとっても荷が重い作業だと思います。

障害者転職エージェントへの登録は、応募の約束ではありません。
自分の状態で受けられる配慮、現実的な求人の条件、地雷企業の見分け方を無料で相談できる壁打ち相手を持つという意味です。
話してみた結果、「今は動かない」という結論になっても構いません。

「やめとけ」かどうかの答えは、あなたの状況の中にあります。
その答えを一緒に探してくれる専門家を、まずは一人つけるところから始めてください。